RESUMO
Educar
não é tarefa fácil, ainda mais quando lidamos com pessoas que trabalham em uma
empresa e têm uma multiplicidade cultural, torna-se mais complexo ainda, no
entanto, nesse artigo, averiguei como é possível a empresa educar seus
funcionários para beneficiá-los e tornar a empresa mais competitiva. Através de
pesquisa semi estruturada, bibliográfica e um estudo de caso da UCT –
Universidade Corporativa de Transporte da FETRANSPOR constatei o quanto é
possível, de fato, construir saberes, junto aos colaboradores. Um tema que já
tem mais de dez anos no nosso país, porém que ainda é novo, no próprio meio
acadêmico, e, gera alguns questionamentos sobre sua eficácia, eficiência e permanência,
sendo assim, há muito a ser explorado, esclarecido e aprofundado, não tive a
pretensão de esgotar com o tema, pois, pelo que nos parece, a Educação
Corporativa precisa ser melhor compreendida, a fim de melhorar seu desempenho
entre os colaboradores. Procurei, no desenvolvimento do artigo, responder a
seguinte pergunta: As empresas que investem na aprendizagem são mais
competitivas?
Palavras
Chave: Empresa. Educação corporativa. Competitividade.
ABSTRACT
Educating is no
easy task, further when dealing with people who work in a company and has a
multiplicity cultural, becomes even more complex, however, in this article, ascertained
how can the company educate their employees to benefit them and make the
company more competitive, Through research semi-structured literature review
and a case study of UCT - Corporate University's Transportation FETRANSPOR -, I
realized how much it is possible, in fact, build knowledge, with employees. A
theme that already has more than ten years in our country, but that is still
new, in their own academic, and, raises some questions, about its
effectiveness, efficiency and stay, thus, there is much to be explored,
clarified and deepened, had no claim to be exhaustive, I did not have to
pretend to exhaust the subject, because, so it seems, Corporate Education needs
to be better understood, to improve their performance among employees. Sought,
developing the article, answer the following question: Companies that invest in
learning, are more competitive?
Keywords: Company. Corporate
Education. Competitive edge.
- INTRODUÇÃO
Sempre
achei o treinamento na empresa de grande importância, para o colaborador e para
o empresário. Tive oportunidade de treinar colaboradores de algumas empresas
onde fui contratado, na Baixada Fluminense, porém, algo que me deixava
incomodado era a falta de acompanhamento desse profissional após o treinamento
e o porquê do treinamento, ou seja, como era o profissional antes do
treinamento? Se não existe o ex-ante e o ex-post, para que serve o treinamento?
Prestei Consultoria na
área de RH, numa empresa na cidade de São João de Meriti/RJ, porém, o índice de
aproveitamento dos treinamentos era baixo, a falta de comprometimento dos Treinandos
e Gerência era notório, o interesse da Presidente da Empresa em ver o resultado
desse treinamento era parcial, ou seja, apesar de querer e gostar do
treinamento, não havia um comprometimento em investir uma verba específica, em
monitorar e cobrar os resultados desse treinamento. Após essa experiência,
constatei que em outras empresas de pequeno e médio porte, essa realidade se
mantém: falta de investimento, resistência dos colaboradores e gestores, nenhum
monitoramento e mensuração de resultados do treinamento.
Em meio a pesquisa sobre
o potencial do treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, me deparei com
um tema, até então, desconhecido para mim: A Educação Corporativa, procurei
direcionar a pesquisa para essa realidade da educação que promove o aprendizado
do colaborador de maneira contínua, a fim de desenvolver suas competências, no
entanto, surgiu alguns questionamentos: A educação corporativa torna a empresa
mais competitiva e aumenta sua lucratividade? Como aplicar a educação
corporativa na prática?
1.1.
Objetivo Geral
Compreender a importância
da Educação Corporativa no processo de aprendizagem da empresa, e, como sua
implementação, pode torná-la mais competitiva.
1.2.
Objetivos Específicos
1.2.1. Entender o que é Educação e Universidade Corporativa;
1.2.2. Diferenciar Treinamento e Educação Corporativa;
1.2.3. Desenvolver Competências Críticas e Empresariais.
1.3.
Justificativa
A Educação Corporativa traz consigo uma proposta
dinâmica e arrojada, importante para o mercado de trabalho, considerando que o
colaborador é um profissional que precisa estar em sintonia com as inovações
tecnológicas e que suas habilidades e competências podem ser potencializadas
continuamente. O Gestor de RH precisa ter a compreensão que a educação
corporativa é instrumento de apoio ao profissional, possibilitando ao mesmo:
aumento em seu desempenho, melhor qualidade de vida, geração de lucros e menos
desperdícios, pois um profissional que aprende continuamente, tem mais foco em
seus resultados, compreendendo melhor sua função/missão na empresa.
1.4.
Metodologia
Trabalho de caráter teórico, que
será desenvolvido através de pesquisa bibliográfica: leitura e análise de
livros, revistas e artigos publicados na internet relacionados à Universidade
Corporativa, sua prática nas empresas, a Relação com as Universidades
Acadêmicas, o Processo de Aprendizagem, a contribuição do Especialista em RH e
um estudo de caso da Universidade Corporativa do Transporte da FETRANSPOR.
1.5.
Revisão de Literatura
O processo de
aprendizagem é contínuo e o fato de nos formarmos na escola ou termos um
diploma universitário, não nos impede de darmos continuidade aos estudos, ou seja,
a aprendizagem é permanente, sendo cada pessoa capaz de fazer a diferença no
desempenho de uma empresa. O treinamento e desenvolvimento, passam a dar lugar
a uma forma de construir saberes com o foco em resultados contínuos, sendo
assim, temos uma visão da Educação Corporativa prática, além da estratégia de
negócio, pois focaliza o desenvolvimento de competências do trabalhador e apresentam
casos de sucesso da aplicação dessa educação. (CASARINI e BAUMGARTNER, 2012).
A educação corporativa
tem princípios (Competitividade, Perpetuidade, Conectividade, Disponibilidade,
Cidadania, Parceria, Sustentabilidade), e estes visam a um melhor desempenho do
profissional, enquanto indivíduo que interage com a sociedade, produzindo para
ela produtos e/ou serviços, por isto é necessário compreender o que de fato a
educação corporativa abrange: o que são mitos e verdades. Quando compreendemos seu
papel, percebemos a importância em investir na mesma, para ampliarmos os
saberes e tornarmos a empresa mais competitiva, pois passa a ter um
profissional mais aprofundado em conhecimento e capaz de realizar bem melhor as
atividades propostas a ele. (ÉBOLI, 2004).
2. EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Como mencionei, na introdução, me deparei com a educação
corporativa, sem ter ao certo a noção do que a mesma abrangia. Por algum tempo,
confesso que fiquei em conflito, pois minha formação pedagógica me impele a
buscar uma construção de saberes para formar um cidadão crítico, e, sem
entender a dimensão da educação corporativa, a princípio, tive informações de
suas características neoliberais, ou seja, objetivando apenas a preparação
educacional que não permite ao indivíduo o livre pensar capaz de construir
saberes e tornar o educando um cidadão crítico, mas só executar o serviço e
gerar lucros. Ao me debruçar sobre a literatura supracitada passei a ter uma
compreensão do amplo campo de ação da educação corporativa, e, enquanto pedagogo,
fiquei tranquilo e bem animado a continuar a pesquisa, e, posso dizer: me
encontrei em meio a um universo empresarial que antes não tinha essa proposta –
educar.
Conforme nos expõe (Eboli, 2004, p.29-30):
A literatura aponta três
formas básicas de produção de conhecimento: ideológica, institucional e
tecnológica. Em linhas gerais, pode-se dizer que a escola clássica se dirige à
formação das classes dominantes, dando ênfase à transmissão da ideologia
vigente (modo de ser e de pensar), ao passo que a escola profissionalizante,
voltada às classes instrumentais e dominadas, privilegia os aspectos técnicos e
operacionais (modo de fazer). Assim, é interessante notar que as universidades
corporativas (UCs) surgem no fim do século XX, mesclando esses dois enfoques e
procurando desenvolver nos mais diversos públicos e categorias profissionais
com os quais a empresa interage tanto os componentes ideológicos quanto os
tecnológicos.
Isto nos arremete
a um profissional que, não se foca apenas no resultado de seu produto/serviço,
porém é capaz de pensar no todo, incluindo a sociedade da qual faz parte e
interage. Sendo assim, a Educação Corporativa (EC), que no decorrer desse
trabalho também terá como equivalente Universidade Corporativa (UC) ou Sistema
de Educação Corporativo (SEC), focaliza o ser humano, ou seja, no
desenvolvimento do profissional, que ao participar do processo de aprendizagem,
é capaz de fazer sua empresa aprender e tornar-se mais competitiva – pois as
empresas aprendem, são formadas por pessoas. Pessoas não são recursos, que se
utilizam e são descartados, mas sim têm competências, habilidades que, uma vez
potencializados, permitem o desenvolvimento pessoal e profissional do
indivíduo, tornando essa empresa numa corporação criativa, competitiva e mais
humanizada.
Mas o que é enfim
a Educação Corporativa e qual sua relação com a educação convencional?
2.1.
A Educação Corporativa e sua Relação com a Educação Convencional
Ao pensarmos em Educação Corporativa ,
parece-nos inicialmente, que se trata de uma educação focada em resultados
lucrativos, ou seja, educação para negócios, mas quando nos aprofundamos em sua
metodologia, constatamos que a mesma procura “aparar arestas” de uma educação
que precisa ser complementada, suplementada e jamais ser considerada completa
ou acabada, pois o processo da educação, mesmo de forma corporativa, é um
processo contínuo e dinâmico. A fim de compreendermos a Educação Corporativa e
sua relação com a Educação Convencional, faz-se necessário compreendermos o que
é a Pedagogia e o que é a Andragogia, vejamos:
A
pedagogia refere-se à reflexão sistemática sobre educação de crianças e
adolescentes; é a observação dos modelos, métodos e técnicas de ensino. Ou
seja, é a ciência da educação, é a arte e a técnica de ensinar e está
intimamente relacionada com a Filosofia, a Psicologia, a Sociologia, etc. A
Andragogia é a ciência ou a arte de educar pessoas adultas. ... A Pedagogia e
Andragogia utilizam o mesmo processo, mas se distinguem nas estratégias
metodológicas de acordo com as características das diferentes etapas da vida do
indivíduo em situação de aprendizagem (EBOLI, 2004. p. 33).
A partir desse
entendimento, constatamos não uma contrariedade de ensinamentos, mas uma
complementaridade do mesmo, pois as metodologias, apesar de serem diferentes,
se propõem ao mesmo objetivo: construção de saberes. Então podemos entender a
Educação como “prática, experiência e realidade vivida, ao passo que a
Pedagogia e a Andragogia são teoria, pensamento e ideal a ser vivido.” (EBOLI,
2004. p. 33).
Mas o que é a
Educação corporativa?
Educação
corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas
e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo
de uma organização. Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial
ou qualificação de mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as
competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.
Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente
relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da
competitividade de seus produtos (bens ou serviços). (BRASIL, 2007).
A ênfase na
Educação Corporativa está no aprendizado por competências: do colaborador e da
empresa, focado em resultados que possibilitem à organização, nortear suas
estratégias para alcance de seus objetivos junto aos stakeholders[1],
ou seja, seus produtos e serviços, tornam-se mais competitivos, quando seus
colaboradores são capazes de compreender sua finalidade e passar essa
informação de forma clara ao seu público alvo.
Bem, uma vez que compreendemos a
Função da Educação Corporativa, vamos a procurar compreender a Educação
Convencional (Tradicional e Nova), a fim de sabermos como é possível
desenvolver essa relação. É importante salientarmos que educação é um processo
contínuo e infinito, ou seja, ela sempre se reinventa, ora construindo saberes,
ora desconstruindo, pois não se pode limitar ou estagnar. Conforme nos expõe
Gadotti, 2013, a educação tradicional e nova:
Enraizada
na sociedade de classes escravista da Idade Antiga, destinada a uma pequena
minoria, a educação tradicional iniciou seu declínio já no movimento
renascentista, mas ela sobrevive até hoje, apesar da extensão média da escolaridade
trazida pela educação burguesa. A educação nova, que surge de forma mais
clara a partir da obra de Rousseau, desenvolveu-se nesses últimos dois séculos
e trouxe consigo numerosas conquistas, sobretudo no campo das ciências da
educação e das metodologias de ensino. O conceito de “aprender fazendo” de John
Dewey e as técnicas Freinet, por exemplo, são aquisições definitivas na
história da pedagogia. Tanto a concepção tradicional de educação quanto a nova,
amplamente consolidadas, terão um lugar garantido na educação do futuro. (p.4).
Essa educação chamada convencional (tradicional e nova)
está pautada, no sistema presencial de ensino, na formalidade das carteiras, do
professor à frente, que tem dado lugar a uma forma de ensino a distância (EAD),
à utilização de novas tecnologias de comunicação, porém que, guardo o princípio
de construção de saberes, onde, nessa nova escola, o professor, não é o
transmissor de conhecimentos, mas sim um mediador/facilitador. Diante dessa
nova escola convencional surge uma educação corporativa, e, não podemos
ignorar, essa relação, pois então, procuremos compreedê-la.
3.
ESTUDO DE CASO FETRANSPOR
Fundada em 2008 e estruturada a partir de um Projeto Político
Pedagógico elaborado por representantes das empresas de transporte do Rio de Janeiro,
tendo a consultoria da Fundação Getúlio Vargas, a Universidade Corporativa de
Transporte (UCT) tem em seu foco os profissionais desse setor, sua capacitação
e qualificação, vejamos sua aplicação, conforme nos propõe Ana Rosa Chopard
Bonilauri (Casarini e Baumgartner, 2012):
A Federação das Empresas
de Transporte de Passageiros do Estado do Rio de Janeiro tanto percebe todas as
implicações externas aos empreendimentos que representa quanto tem um
posicionamento transparente no sentido de atuar internamente – para o conjunto
de sindicatos e empresas associadas – como prestadora de serviços envolvida com
a evolução sistêmica de cada empresa em particular e de todas em conjunto. (p.148).
Uma proposta
ousada e dinâmica, “ressignificar o papel social...” (Casarini e Baumgartener,
2012, p.148), tem a UCT, tendo no entanto, que superar as dificuldades
dimensionais, humanas e de divulgação, pois conforme pesquisa de campo semi
estruturada, constatamos que alguns profissionais rodoviários (motoristas,
fiscais e trocadores de ônibus) desconhecem a própria existência da UCT, sua
missão e localização. Conforme nos define Mark Allen (2002):
Uma universidade
corporativa é uma entidade educacional criada para suportar estrategicamente a
organização a alcançar sua missão através da realização de atividades que
estimulam aprendizagem, conhecimento e sabedoria nos indivíduos e na
organização. (Allen, 2002, p. 9, apud, Casarini e Baumgartener, 2012, p. 148).
A UCT se propõe a
estimular a capacitação das empresas de transporte do RJ, no entanto, isto
somente é possível, não apenas com uma infraestrutura qualificada, mas com a
participação de seu próprio público alvo: os profissionais rodoviários. A
competitividade de qualquer empresa está na aplicação do conhecimento na práxis
diária, não se pode apenas apresentar um conteúdo programático – um currículo e
ficar-se indiferente ao principal interessado.
Uma outra
afirmação feita pela Srª Ana Rosa: “As características da indústria de
transporte de passageiros não exigem do conjunto dos trabalhadores níveis
elevados de escolaridade.” (Casarini e
Baumgartener, 2012, p. 149). Uma coisa é não exigir níveis elevados de
escolaridade, outra é aceitar e manter esse nível após o profissional adentrar
a UCT, ou seja, o que temos em questão é: Como melhorar a qualificação do
profissional, se não consigo melhorar seu nível de aprendizagem? Quando
passamos a conhecer quem é o profissional do Sistema de Transporte Urbano,
percebemos de cara a importância da UCT, porém sua eficiência, eficácia e
efetividade, tornam-se comprometidas, tendo em vista a natureza de sua
existência e a contraposição de sua aplicabilidade. Vejamos os índices desses
trabalhadores:
40% Motoristas; 25% Fiscais, Despachantes,
Inspetores e Cobradores; 25% Executivos e Gestores, Trabalhadores das oficinas,
Planejamento Operacional, Áreas de Suporte ou Assessoria Especializada, como os
trabalhadores de Administração e Finanças, Gestão de Pessoas, Segurança e
Limpeza, entre outros. (idem).
É disso que estou falando, um
quantitativo impressionante de pessoas que lidam diariamente com a massa
populacional, mas que, em sua maioria, não têm preparo para isto, pois conforme
a própria Ana Rosa nos diz:
O alto índice de
funcionários com o ensino médio incompleto é um dos grandes desafios da
universidade corporativa, pois o grau de instrução influencia (e informa) as
relações socioeconômicas dessa população e os padrões culturais internalizados
e aceitos por ela. (idem).
Não podemos
ignorar o desafio da UCT, tão pouco mascarar seus resultados, pois sua
existência de pouco mais de cinco anos, demonstra que muito há a ser feito,
pois, de sua implantação, com a definição de missão, visão e valores, até sua
atuação, público alvo e objetivos, a mesma tem demonstrado a força de sua
estrutura e o pioneirismo de sua essência, pois alinhar valores de aprendizagem
educacional, com valores de aprendizagem profissionalizante exigem de qualquer
organização um foco bem sedimentado. Na listagem dos aspectos salientados pela
UCT, verificamos sua seriedade e comprometimento:
1. Ser o mais exigente possível –
neste item fica claro para nós sua preocupação com o currículo e com quem o irá
aplicar, sendo assim, constatamos que há um cuidado com o que se é ensinado,
quem vai ensinar, como se ensinará e a avaliação desse ensino-aprendizagem.
2. A introdução de Técnicas
Inovadoras. As TIC’s estão presente como metodologia imprescindível à
aprendizagem, demonstrando assim que o profissional está alinhado com o que há
de mais contemporâneo.
3. Liberar cada estudante para
dirigir seu processo interno de aprendizagem. Isto é a construção de saberes a
partir do educando, respeitando seus limites e avanços.
4.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Educação Corporativa ou Universidade Corporativa é evidenciada
hoje como parte de uma nova estrutura empresarial, talvez como uma resposta aos
vários anos de ignorância e não investimento no ser humano. Portanto,
precisamos compreender sua ação e importância. Não podemos nos deixar levar, no
entanto, por sua beleza conjuntural, pois quando não há a participação do
elemento principal: o profissional, quando essa participação é pífia e o
resultado não são monitorados, sua razão de existir torna-se equivocada.
Constatamos que sua existência não é sinônimo de sua aceitação,
seja no meio acadêmico ou empresarial, pois, professores, alunos, profissionais
e a população, ainda não compreendem, entendem ou conseguiram constatar os
benefícios de sua atuação. Muito ainda precisa ser feito. Os dados demonstram
que a jornada é longa e que se faz necessário um empenho muito maior para que,
de fato, os resultados positivos possam alcançar a massa populacional.
A empresa que investe na aprendizagem de seu profissional, torna-se
mais competitiva, pois tem em seu quadro um indivíduo qualificado a pensar de
forma crítica e ampla, não se limitando ao conteúdo ou espaço setorial, pois
passa a ter uma visão de 360º, tornando-se mais atento ao que faz, entendendo o
foco de sua empresa, produto/serviço, posicionando-se como coparceiro de sua
instituição, pois sua contribuição não se limita a um horário específico ou
entrega de uma mercadoria ou serviço, mas compreende sua missão em conjunto com
a missão da empresa.
A competitividade supracitada é ampla e irrestrita, pois não
estamos falando apenas de lucratividade para a empresa, mas sim em qualidade de
serviço/produto para o cliente, o meio ambiente e a humanidade em geral, pois
essa empresa não foca mais em um segmento específico, mas nos benefícios que
pode gerar ao entender seu público alvo que é cidadão planetário e interfere no
bioma existencial, pois “A planetariedade deve nos levar a sentir e viver nossa
cotidianidade em relação harmônica com os outros seres do planeta Terra.”
(Gutiérrez e Prado, 2002, p. 37).
5.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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e Comércio Exterior – Portal de Educação Corporativa, 2007. Disponível em:
http://www.educor.desenvolvimento.gov.br/educacao.
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CASARINI, Fabiana Gradela e BAUMGARTNER, Marcos (org.) Educação corporativa da teoria à prática.
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FOCHESATTO, Sidney Alberto; QUADROS, Maria Suelena
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GUTIÉRREZ, Francisco e PRADO, Cruz. Ecopedagogia e Cidadania Planetária.
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GADOTTI, Moacir. Perspectivas Atuais da Educação. SÃO PAULO EM PERSPECTIVA, 14(2)
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Jul. 2013.
LOPES, Rose (org.). Educação Empreendedora:
conceitos, modelos e práticas. Rio de Janeiro: Elsevier; São Paulo: SEBRAE,
2010.
SANTOS,
Antonio Raimundo dos. Metodologia
Científica: a construção do conhecimento. Rio de Janeiro: 2ª Ed. - DP&A,
1999.
[1]
“...grupos mais importantes para um planejamento estratégico ou plano de
negócios, ou seja, as partes interessadas.”
Disponível em: http://www.significados.com.br/stakeholder/.
Acesso em: 27 Jul. 2013.
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